私傷病休職にまつわる問題（１）

休職制度は、労働者を就労させることが不可能又は不適当な場合に、就労を一定期間禁止（免除）する制度で、多くの企業で、業務外の病気・怪我（私傷病）やそれ以外の自己都合による欠勤など、休職事由ごとに就業規則等で規定されていると思います。

このうち、もっとも問題になることが多いのが私傷病による休職です。傷病による労働者の欠勤は、債務不履行となりますから、本来的には解雇の理由となります。しかし、これでは労働者にシビアですし、他方でいつまでも欠勤させるわけにもいきませんから、療養のため一定期間を休職とし、その間に治癒した場合は復帰（復職）させ、治癒しなかった場合は、自動退職または解雇という扱いになっているのが一般的です。

私傷病による休職では、そもそも、問題となっている傷病が、業務上生じたのではないかと争われることがあります。業務上の傷病であれば、療養のために休業している期間とその後の３０日間については、原則として解雇ができないとされているためです（労働基準法19条1項）。とりわけ最近ではメンタルヘルスの不調を理由とする欠勤をよく耳にしますが、その原因が上司のパワハラであるとすると、業務上の傷病に当たる可能性が出てきます。

また、傷病が治癒して復職が可能かどうかという点で労働者の認識と使用者の判断が異なり、争いになるケースも多いです。復職できるかどうかは、主治医や産業医の診断がベースとなりますが、両者で微妙に見解が異なることもあり得ます。また、復職といっても、裁判例上は、必ずしも従前と同一の業務に就かなければならないとはされていません。そのため、復職できるか（労働者の債務不履行にならないか）どうかは、難しい判断となることがあります。

今後、裁判例などを紹介しながら、もう少し詳しく触れてみようと思います。